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随着以信息技术为主导的高新技术的发展，互联网和电子商务的应用于，人类转入新的经济（知识经济）时代，科学知识在可谓的组织竞争优势方面的决定性起到日益显出。全球竞争时代的到来使竞争转入了新的前沿。由于人的市场需求与价值观趋向多元化，对人的管理显得更加简单了。从而20世纪90年代，人力资源管理研究领域的一个最重要变化就是把人力资源看作是的组织战略的贡献者，依赖核心人力资源创建竞争优势和依赖员工构建战略目标沦为战略人力资源管理的基本特征。

由此可知道人力资源战略与管理方法是多么的最重要，以战略为导向，对人力资源展开有效地研发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它跨越于人力资源的整个运动过程，还包括人力资源规划、聘用与配备、培训与研发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以确保的组织取得竞争优势和构建拟合绩效。这样让我们在战略、管理方法两方面来展开探究一下。

一、人力资源战略的含义及在企业管理中的起到1.人力资源战略的含义人力资源战略是指管理体系（企业）由内部分析，从整体目标抵达，来确认人力资源管理目标的，并通过人力资源的职能活动来构建人力资源管理的目标。库克则指出：人力资源战略是指员工发展决策以及处置对员工工具有最重要的和长年的影响决策。它指出了人力资源管理的指导思想和发展方向，而这又给人力资源的计划和发展奠下了基础。

企业人力资源战略是根据企业战略来制订的。科迈斯-麦吉阿等人则把人力资源战略定义为：企业谨慎的用于人力资源，为企业的发展攫取竞争优势，它是的组织所用于的一个计划或方法，通过人力的有效地的工作构建的组织的目标。综上所述，可以把人力资源管理战略定义为：根据企业战略来制订人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来构建企业战略目标。2.人力资源战略在企业管理中的战略起到无论是什么企业，要想要发展，要想要专门从事生产经营管理活动，就必需享有人力、物力、财力这三大基础作为前提，其中人力资源是最重要、最关键的资源。

在生产包含中人是首要的起决定性起到的要素。生产力还包括两个基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一个企业要专门从事企业生产经营活动，都必需要把这两个要素融合一起。但是这两个要素的地位和起到并非是等同于的，首要的起决定性起到的不是物而是人。

因为，物是杀的、被动的，而人是活的，依存的。人是设计研发新的产品、操控和管理机器、获取售后服务、制订生产战略、要求的组织目标。

一个企业如果没一套较好的引人、用人留人的方法和机制，没有效地的人力资源战略，要超过其愿景和想象中的目标是不有可能的。人力资源在企业管理中的战略起到主要反映在拓展人力资本，确保有效地成本系统两个方面。

2.1拓展人力资本。拓展人力资本作为企业战略发展起到的一部分，人力资源管理工作要努力实现提升人力资源的能力，特别是在是要发展提升以后对企业发展前景所必须的能力；通过人力资源的培训和研发来延长乃至避免企业之中技能和工作人员之间的技能差距。其主要活动是在企业内部给工作人员获取现实指导并为员工设计好的职业生涯和发展方向；通过培训和研发能使员工取得在企业中更进一步发展和升迁的能力和科学知识储备。

此外，还可以通过与企业的战略目标相符的绩效评估系统和薪酬系统的成立来强化企业人力资本的竞争力和生存力，超过拓展人力资本的目的。2.2确保有效地成本系统。作为企业战略的执行者，人力资源管理以合法有效地的方法来确保人力资源服务。

根据一些调查指出，对人力资源的管理分配和它们对企业的实际价值之间有一定的差异，人力资源管理的大部分时间在行政管理上。而人力资源管理的仅次于价值是战略管理上，行政管理只是起着辅助的起到。

在过去的几十年里，很多国家和地区制订了与人力资源管理涉及的法律和规定。其起到是，使企业的人力资源管理人员必需花费大量的时间和精力去自学和确保其工作遵从这些法律和规定。

人力资源管理任务就是确保企业内的管理者和员工理解这些法律和规定，以增加涉及的法律问题。所以，从或许上来看，人力资源管理的主要工作是增加企业所面临的法律问题，从而增加因法律问题而造成的成本支出问题。二、人力资源管理的方法1.“危机式”管理在世界知名大企业中，随着经济竞争的形式更加不利，有非常一部分企业转入保持和衰落阶段。

可口可乐、福特这样的大公司大企业，也曾经常出现大量的经营亏损。为了转变状况，美国企业更为推崇引荐用于“危机式”生产管理方法，引发了一股“末日管理”的浪潮。

美国企业指出如果我们的经营者，不向我们的员工指出危机的不存在，不与员工交流和自学，那么我们的经营着迅速就的丧失信誉，因而也不会丧失效益。美国技术公司总裁威廉.伟思看见，去世界早已变为了竞争的战场，全球电讯业正在变革中起着最重要的起到。因此，他大胆的用两个擅于大胆改革的高级管理人员为副董事长，免职了4名偏向于大位中求发展的高级人员职务，在职工中普遍宣传有些企业忽略产品质量、成本上升、造成丧失用户的危机，他要全体员工告诉，如果一个像我们这样的技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放到第一位，公司的就不会南北倒闭。2.“斩格式”管理在诸多的企业管理方法中，都是用人事为了超过变革创意为目的的。

因此世界上的出名的企业都会根据其公司特有的内部竞争形式的变化，大力实施人事管理办法展开制度改革，以唤起员工的创造性。在日、韩的国企中，过去仍然都是以员工的工作年限（也就是我们所说的工领）作为评估升迁和提升薪水的依据，即是“年功制度”，这种制度适应环境了企业较慢收缩时期对用人的拒绝，获取了人的发展和低收入的机会。20世纪80年代以来，这些繁盛的企业转入了比较平稳的阶段，以上制度早已无法符合员工的升迁性欲了，使人事工作的活动能力上升。90年代初，日本、韩国繁盛的企业渐渐的开始著手改革人事制度，大力实行根据个人的工作能力和成果要求升迁员工的尺子，这就是“斩格式”的新的人事制度，接到了较好的效果。

世界上大企业的人事制度的变革，充份的体现出有对人的潜力的挖出，以搞活人事制度搞活企业的组织结构，留意培育和构成企业内部的“牛人”机制，构成竞争、拼搏、星舰、拓展、创意的新气象。结语：人力资源的战略管理，拒绝管理者从思想上竖立起将来的战略管理思想，做到任何人员决定时，都要以构建企业的战略目标为出发点，把目光敲将来，再行品目量材任才，构建人力资源的有效地管理。人力资源管理方法就世界的两个例子给大家讲解一下，这种管理的方法不是在什么时候都要用的，只是在那个时候，那种情况下，所用的方法都不是万能的，都要有前提的不是吗。本文的不足之处，没向大家充份的说明怎么样的管理才是准确的，以为没前提得情况下，我无法谋下结论。

参考文献:［1］李佑颐，赵曙明，刘洪。人力资源管理研究体育节目［J］南京大学学报，2001（4）：128-139.［2］王雁飞，朱瑜。战略性人力资源管理与的组织绩效关系研究［J］科学管理研究05（11）：96-98［3］彭良英，孟莉，郭鑫。

现代企业战略性人力资源管理体系建构兼及［J］森林工程，2006（5）：57-59［4］牟晓娜，王立民。

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